Hasil Lomba Guru Berprestasi Tingkat SMA/MA/SMK/SMLB Kota Makassar Tahun 2009 :

Juara 1        : MUSTAFA, SST.Par   ( SMK Negeri 4 Makassar)

Juara 2       : Drs. MUH. ASRI, M.Pd  ( SMA Negeri 2 Makassar)

Juara 3       : Drs. MAHARULLAH (SMK Kartika Wirabuana 1 Makassar)

Harapan 1 :RAFIDIN, S.Pd, M.Pd ( SMA 17 Makassar)

Harapan 2 : NURSYAMSIAH, S.Pd (SMA 13 Makassar)

Hari ini, Senin 2 Maret 2009. Para Siswa XII TNT2 yang hebat-hebaaattttt lagi belajar weblog pada kompetensi Automated Information

KONSEP DASAR PENDIDIKAN

Sumber: Presentasi Puskur pada Kegiatan Workshop TPK Propinsi Sulawesi Selatan tahun 2008

1. Akreditasi adalah kegiatan penilaian kelayakan program dan/atau satuan pendidikan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan.

2. Badan Akreditasi Nasional Pendidikan Non Formal yang selanjutnya disebut BAN-PNF adalah badan evaluasi mandiri yang menetapkan kelayakan program dan/atau satuan pendidikan jalur pendidikan nonformal dengan mengacu pada Standar Nasional Pendidikan.

3. Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi yang selanjutnya disebut BAN-PT adalah badan evaluasi mandiri yang menetapkan kelayakan program dan/atau satuan pendidikan pada jenjang pendidikan tinggi dengan mengacu pada Standar Nasional Pendidikan.

4. Badan Akreditasi Nasional Sekolah/Madrasah yang selanjutnya disebut BAN-S/M adalah badan evaluasi mandiri yang menetapkan kelayakan program dan/atau satuan pendidikan jenjang pendidikan dasar dan menengah jalur formal dengan mengacu pada Standar Nasional Pendidikan.

5. Badan Standar Nasional Pendidikan yang selanjutnya disebut BSNP adalah badan mandiri dan independen yang bertugas mengembangkan, memantau pelaksanaan, dan mengevaluasi standar nasional pendidikan;

6. Bahan ajar atau materi pembelajaran (instructional materials) secara garis besar terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang harus dipelajari siswa dalam rangka mencapai standar kompetensi yang telah ditentukan

7. Biaya operasi satuan pendidikan adalah bagian dari dana pendidikan yang diperlukan untuk membiayai kegiatan operasi satuan pendidikan agar dapat berlangsungnya kegiatan pendidikan yang sesuai standar nasional pendidikan secara teratur dan berkelanjutan.

8. Dewan pendidikan adalah lembaga mandiri yang beranggotakan berbagai unsur masyarakat yang peduli pendidikan.

9. Evaluasi pendidikan adalah kegiatan pengendalian, penjaminan, dan penetapan mutu pendidikan terhadap berbagai komponen pendidikan pada setiap jalur, jenjang, dan jenis pendidikan sebagai bentuk pertanggungjawaban penyelenggaraan pendidikan.

10. Jalur pendidikan adalah wahana yang dilalui peserta didik untuk mengembangkan potensi diri dalam suatu proses pendidikan yang sesuai dengan tujuan pendidikan.

11. Jaringan Kurikulum merupakan suatu sistem kerja sama antara pusat dengan daerah, antardaerah, dan antar unsur di daerah dalam mengembangkan kurikulum yang sesuai dengan karakteristik, kebutuhan, dan perkembangan daerah.

12. Jenis pendidikan adalah kelompok yang didasarkan pada kekhususan tujuan pendidikan suatu satuan pendidikan.

13. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan.

14. Kegiatan Ekstra Kurikuler adalah kegiatan pendidikan di luar mata pelajaran dan pelayanan konseling untuk membantu pengembangan peserta didik sesuai dengan kebutuhan, potensi, bakat, dan minat mereka melalui kegiatan yang secara khusus diselenggarakan oleh pendidik dan atau tenaga kependidikan yang berkemampuan dan berkewenangan di sekolah/madrasah.

15. Kerangka dasar kurikulum adalah rambu-rambu yang ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah ini untuk dijadikan pedoman dalam penyusunan kurikulum tingkat satuan pendidikan dan silabusnya pada setiap satuan pendidikan.

16. Komite sekolah/madrasah adalah lembaga mandiri yang beranggotakan orang tua/wali peserta didik, komunitas sekolah, serta tokoh masyarakat yang peduli pendidikan.

17. Konseling adalah pelayanan bantuan untuk peserta didik, baik secara perorangan maupun kelompok, agar mampu mandiri dan berkembang secara optimal, dalam bidang pengembangan kehidupan pribadi, kehidupan sosial, kemampuan belajar, dan perencanaan karir, melalui berbagai jenis layanan dan kegiatan pendukung, berdasarkan norma-norma yang berlaku.

18. Kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, isi, dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu.

19. Kurikulum tingkat satuan pendidikan adalah kurikulum operasional yang disusun oleh dan dilaksanakan di masing-masing satuan pendidikan.

20. Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan yang selanjutnya disebut LPMP adalah unit pelaksana teknis Departemen yang berkedudukan di provinsi dan bertugas untuk membantu Pemerintah Daerah dalam bentuk supervisi, bimbingan, arahan, saran, dan bantuan teknis kepada satuan pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan nonformal, dalam berbagai upaya penjaminan mutu satuan pendidikan untuk mencapai standar nasional pendidikan;

21. Pembelajaran adalah proses interaksi peserta didik dengan pendidik dan sumber belajar pada suatu lingkungan belajar.

22. Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.

23. Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana dan proses pembelajaran pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

24. Pendidikan anak usia dini adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan kepada anak sejak lahir sampai dengan usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut.

25. Pendidikan berbasis masyarakat adalah penyelenggaraan pendidikan berdasarkan kekhasan agama, sosial, budaya, aspirasi, dan potensi masyarakat sebagai perwujudan pendidikan dari, oleh, dan untuk masyarakat.

26. Pendidikan formal adalah jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi.

27. Pendidikan informal adalah jalur pendidikan keluarga dan lingkungan.

28. Pendidikan jarak jauh adalah pendidikan yang peserta didiknya terpisah dari pendidik dan pembelajarannya menggunakan berbagai sumber belajar melalui teknologi komunikasi, informasi, dan media lain.

29. Pendidikan nasional adalah pendidikan yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang berakar pada nilai-nilai agama, kebudayaan nasional Indonesia dan tanggap terhadap tuntutan perubahan zaman.

30. Pendidikan nonformal adalah jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang.

31. Pengembangan diri merupakan kegiatan pendidikan di luar mata pelajaran sebagai bagian integral dari kurikulum sekolah/madrasah

32. Penilaian adalah proses pengumpulan dan pengolahan informasi untuk mengukur pencapaian hasil belajar peserta didik.

33. Penilaian kelas adalah suatu bentuk kegiatan guru yang terkait dengan pengambilan keputusan tentang pencapaian kompetensi atau hasil belajar peserta didik yang mengikuti proses pembelajaran tertentu

34. Penilaian kurikulum adalah suatu proses mempertimbangkan kualitas dan efektivitas program kurikulum

35. Peserta didik adalah anggota masyarakat yang berusaha mengembangkan potensi diri melalui proses pembelajaran yang tersedia pada jalur, jenjang, dan jenis pendidikan tertentu.

36. Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi (keajegan) hasil penilaian. Penilaian yang reliable (ajeg) memungkinkan perbandingan yang reliable dan menjamin konsistensi. Misal, guru menilai suatu proyek, penilaian akan reliabel jika hasil yang diperoleh itu cenderung sama bila proyek itu dilakukan lagi dengan kondisi yang relatif sama. Untuk menjamin penilaian yang reliabel petunjuk pelaksanaan proyek dan penSkorannya harus jelas.

37. Rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP) adalah rencana yang menggambarkan prosedur dan pengorganisasian pembelajaran untuk mencapai satu kompetensi dasar yang ditetapkan dalam Standar Isi dan dijabarkan dalam silabus

38. Satuan pendidikan adalah kelompok layanan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan pada jalur formal, nonformal, dan informal pada setiap jenjang dan jenis pendidikan.

39. Silabus adalah rencana pembelajaran pada suatu dan/atau kelompok mata pelajaran/tema tertentu yang mencakup standar kompetensi, kompetensi dasar, materi pokok/pembelajaran, indikator, penilaian, alokasi waktu, dan sumber/bahan/alat belajar.

40. Sistem pendidikan nasional adalah keseluruhan komponen pendidikan yang saling terkait secara terpadu untuk mencapai tujuan pendidikan nasional.

41. Standar isi adalah ruang lingkup materi dan tingkat kompetensi yang dituangkan dalam kriteria tentang kompetensi tamatan, kompetensi bahan kajian, kompetensi mata pelajaran, dan silabus pembelajaran yang harus dipenuhi oleh peserta didik pada jenjang dan jenis pendidikan tertentu.

42. Standar kompetensi lulusan adalah kualifikasi kemampuan lulusan yang mencakup sikap, pengetahuan, dan keterampilan.

43. Standar nasional pendidikan adalah kriteria minimal tentang sistem pendidikan di seluruh wilayah hukum Negara Kesatuan Republik Indonesia.

44. Standar pembiayaan adalah standar yang mengatur komponen dan besarnya biaya operasi satuan pendidikan yang berlaku selama satu tahun.

45. Standar pendidik dan tenaga kependidikan adalah kriteria pendidikan prajabatan dan kelayakan fisik maupun mental, serta pendidikan dalam jabatan.

46. Standar pengelolaan adalah standar nasional pendidikan yang berkaitan dengan perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan kegiatan pendidikan pada tingkat satuan pendidikan, kabupaten/kota, provinsi, atau nasional agar tercapai efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pendidikan.

47. Standar penilaian pendidikan adalah standar nasional pendidikan yang berkaitan dengan mekanisme, prosedur, dan instrumen penilaian hasil belajar peserta didik.

48. Standar proses adalah standar nasional pendidikan yang berkaitan dengan pelaksanaan pembelajaran pada satu satuan pendidikan untuk mencapai standar kompetensi lulusan.

49. Standar sarana dan prasarana adalah standar nasional pendidikan yang berkaitan dengan kriteria minimal tentang ruang belajar, tempat berolahraga, tempat beribadah, perpustakaan, laboratorium, bengkel kerja, tempat bermain, tempat berkreasi dan berekreasi, serta sumber belajar lain, yang diperlukan untuk menunjang proses pembelajaran, termasuk penggunaan teknologi informasi dan komunikasi.

50. Sumber daya pendidikan adalah segala sesuatu yang dipergunakan dalam penyelenggaraan pendidikan yang meliputi tenaga kependidikan, masyarakat, dana, sarana, dan prasarana.

51. Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.

52. Ujian adalah kegiatan yang dilakukan untuk mengukur pencapaian kompetensi peserta didik sebagai pengakuan prestasi belajar dan/atau penyelesaian dari suatu satuan pendidikan.

53. Ulangan adalah proses yang dilakukan untuk mengukur pencapaian kompetensi peserta didik secara berkelanjutan dalam proses pembelajaran, untuk memantau kemajuan dan perbaikan hasil belajar peserta didik .

54. Wajib belajar adalah program pendidikan minimal yang harus diikuti oleh warga negara Indonesia atas tanggung jawab Pemerintah dan pemerintah daerah.

55. Validitas berarti menilai apa yang seharusnya dinilai dengan menggunakan alat yang sesuai untuk mengukur kompetensi. Dalam menyusun soal sebagai alat penilaian perlu memperhatikan kompetensi yang diukur, dan menggunakan bahasa yang tidak mengandung makna ganda. Misal, dalam pelajaran bahasa Indonesia, guru ingin menilai kompetensi berbicara. Bentuk penilaian valid jika menggunakan tes lisan. Jika menggunakan tes tertulis penilaian tidak valid.

PRINSIP-PRINSIP MANAJEMEN PENDIDIKAN

Dosen Pembimbing: Dr. Syarifuddin Cn. Sida, M.Pd
____________________________________________________________________________________

Dipresentasikan oleh Kelompok 2

Prinsip-prinsip Manajemen

Untuk menjamin keberhasilan sebuah usaha maka manajemen haruslah dilaksanakan berdasarkan dalil-dalil umum manajemen atau yang lebih dikenal sebagai prinsip-prinsip manajemen.

Dari sekian banyak prinsip manajemen yang dapat diajarkan dan dipelajari oleh seorang calon manajer, diantaranya yang terpenting adalah:

1. Prinsip Pembagian kerja

2. Prinsip Wewenang dan Tanggung Jawab

3. Prinsip Tertib dan Disiplin

4. Prinsip Kesatuan Komando

5. Prinsip Semangat Kesatuan

6. Prinsip Keadilan dan Kejujuran

Ad.1. Prinsip Pembagian kerja

Bila sebuah usaha berkembang, maka bertambah pulalah bidang-bidang pekerjaan yang harus ditangani. Maka pembagian kerja diantara semua orang yang bekerja sama dalam suatu usaha tersebut menjadi sangat penting. Di samping pembagian kerja antara atasan dan bawahan (orang yang memimpin dan yang dipimpin). Dalam pembagian kerja perlu diperhatikan penempatan orang-orang yang sesuai dengan keahlian, pengalaman, kondisi fisik dan mentalnya. Tujuan pembagian kerja adalah agar dengan usaha yang sama dapat diperoleh hasil kerja yang terbaik. Pembagian kerja dapat membantu pemusatan tujuan, di samping juga merupakan alat terbaik untuk memanfaatkan individu-individu dan kelompok orang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing.

Ad. 2. Prinsip Wewenang dan Tanggung Jawab

Setiap orang yang telah diserahi tugas dalam sesuatu bidang pekerjaan tertentu dengan sendirinya memiliki wewenang untuk membantu memperlancar tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Akan tetapi sebaliknya, semua wewenang tentu harus disertai tanggung jawab terhadap atasan atau terhadap tujuan yang hendak dicapai. Antara wewenang dan tanggung jawab harus seimbang, sehingga setiap orang dapat memberikan tanggung jawab sesuai dengan wewenang yang diberikan kepadanya.

Wewenang adalah hak memberikan perintah-perintah dan kekuasaan meminta kepatuhan dari yang diperintah. Ada dua jenis wewenang, pertama wewenang atau kekuasaan pribadi yang bersumber kepada kepandaian, pengalaman, nilai moral, kesanggupan memimpin dan lain sebagainya, kedua wewenang resmi yang diterima dari instansi yang lebih tinggi. Wewenang resmi yang diperoleh dari atasan tidak akan mendukung tugas-tugas seseorang, jika tidak diimbangi dengan wewenang pribadi.

Tanggung jawab adalah tugas dan fungsi-fungsi atau kewajiban yang harus dilakukan oleh seorang petugas. Untuk melaksanakan tugas atau tanggung jawab ini kepadanya harus diberikan wewenang, agar kepatuhan dapat diberikan oleh bawahan dan sangsi dapat diberikan kepada bawahan yang tidak memberikan kepatuhan.

Ad. 3. Prinsip Tertib dan Disiplin

Sebuah usaha yang dilakukan dengan tertib dan disiplin akan dapat meningkatkan kualitas kerja, dan peningkatan kualitas kerja akan pula menaikkan mutu hasil kerja sebuah usaha.
Hakekat dari kepatuhan adalah disiplin, yakni melakukan apa yang sudah disetujui bersama antara pimpinan dan petugas atau para pekerja, baik persetujuan yang tertulis, lisan maupun yang berupa peraturan-peraturan atau kebiasaan-kebiasaan.

Ad. 4. Prinsip Kesatuan Komando

Di dalam sebuah kapal tidak boleh ada dua nakhoda, demikian pula di dalam sebuah usaha. Untuk setiap tindakan setiap petugas harus menerima perintah dari hanya seorang atasan saja. Bila tidak, berarti wewenang dikurangi, disiplin terancam, ketertiban terganggu, dan stabilitas akan mengalami ujian.

Jika perintah datang dari hanya satu sumber, maka setiap orang juga akan tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab sesuai dengan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

Ad.5. Prinsip Semangat Kesatuan

Makna peribahasa jawa ‘rukun agawe santosa’ atau persatuan adalah kekuatan telah kita pahami dan laksanakan sejak lama. Hal ini harus dipahami oleh setiap anggota kelompok yang hendak melakukan sebuah usaha bersama. Dengan perkataan lain, dalam sebuah usaha bersama, setiap orang harus memiliki jiwa kesatuan: merasa senasib sepananggungan, dari yang paling atas sampai yang paling bawah. Sebab dengan adanya semangat kesatuan yang teguh maka setiap orang akan bekerja dengan senang dan memudahkan timbulnya inisiatif dan prakarsa untuk memajukan usaha.

Ad. 6. Prinsip Keadilan dan Kejujuran

Semangat kesatuan hanya dapat dibina jika prinsip keadilan dan kejujuran diterapkan dengan baik sehingga setiap orang dapat bekerja dengan sungguh-sungguh dan setia.

Keadilan dituntut misalnya dalam penempatan tenaga kerja yang harus benar-benar dipertimbangkan berdasarkan pendidikan, pengalaman, dan keahlian seseorang. Kecuali itu keadilan juga dituntut misalnya dalam pembagian pendapatan (upah), sesuai dengan berat ringannya pekerjaan dan tanggung jawab seseorang.

Kejujuran dituntut agar masing-masing orang bekerja pertama-tama untuk kepentingan bersama dari usaha yang dilakukan, dan bukan mendahului kepentingan pribadi.

Secara ringkas Dr. Awaluddin Djamin, MPA mengatakan bahwa sebuah usaha akan berjalan dengan baik jika dilakukan berdasarkan prinsip KIS, singkatan dari Koordinasi, Integrasi, dan Sinkronisasi. Menurut prinsip KIS sebuah usaha atau kegiatan itu harus dilakukan dalam bentuk kerjasama, konsultasi, dan kesatuan tindak antara bagian-bagian, baik secara horisontal maupun secara vertikal dan bersifat menyeluruh untuk mencapai keselarasan, kebulatan, dan efisiensi.

Prinsip KIS tersebut dapat dijelaskan satu persatu sebagai berikut.

Koordinasi adalah usaha untuk menghimpun dan sekaligus mengarahkan kegiatan-kegiatan semua sarana atau alat di dalam organisasi (orang, uang, bahan, metoda, dan sebagainya) kepada tujuan oranisasi.

Integrasi adalah usaha-usaha untuk menyatukan kegiatan–kegiatan berbagai bagian atau unit dalam suatu organisasi, sehingga merupakan suatu kebulatan pikiran maupun tindakan ke arah satu sasaran atau tujuan.

Sinkronisasi adalah usaha untuk menyelaraskan atau menyesuaikan kegiatan dari berbagai bagian atau unit organisasi, guna tercapainya keserasian atau keharmonisan tindakan dalam menuju sasaran atau tujuan.

Jika manajemen tidak dijalankan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen di atas maka besar sekali kemungkinannya akan timbul ‘mismanagement’ (salah urus). Banyak sebab yang dapat menimbulkan lahirnya mismanagement, diantaranya yang terpenting adalah:

o Belum adanya struktur organisasi yang baik

o Rencana tidak sesuai dengan kemampuan pelaksanaan

o Belum adanya keseragaman tentang cara kerja (metoda) dan tata kerja antar bagian

o Belum adanya kesesuaian pendapat antara pimpinan dengan pimpinan atau antara pimpinan dan bawahan.

Penerapan Prinsip Manajemen pada Peningkatan Mutu Sekolah

Ada tiga faktor penyebab rendahnya mutu pendidikan yaitu : kebijakan dan penyelenggaraan pendidikan nasional menggunakan pendekatan educational production function atau input-input analisis yang tidak consisten; 2) penyelenggaraan pendidikan dilakukan secara sentralistik; 3) peran serta masyarakat khususnya orang tua siswa dalam penyelenggaraan pendidikan sangat minim (Husaini Usman, 2002).

Berdasarkan penyebab tersebut dan dengan adanya era otonomi daerah yang sedang berjalan maka kebijakan strategis yang diambil Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah dalam meningkatkan mutu pendidikan untuk mengembangkan SDM adalah : (1) Manajemen peningkatan mutu berbasis sekolah (school based management) dimana sekolah diberikan kewenangan untuk merencanakan sendiri upaya peningkatan mutu secara keseluruhan; (2) Pendidikan yang berbasiskan pada partisipasi komunitas (community based education) di mana terjadi interaksi yang positif antara sekolah dengan masyarakat, sekolah sebagai community learning center; dan (3) Dengan menggunakan paradigma belajar atau learning paradigm yang akan menjadikan pelajar-pelajar atau learner menjadi manusia yang diberdayakan. Selain itu pada tanggal 2 Mei 2002, bertepatan hari pendidikan nasional, pemerintah telah mengumumkan suatu gerakan nasional untuk peningkatan mutu pendidikan, sekaligus menghantar perluasan pendekatan Broad Base Education System (BBE) yang memberi pembekalan kepada pelajar untuk siap bekerja membangun keluarga sejahtera. Dengan pendekatan itu setiap siswa diharapkan akan mendapatkan pembekalan life skills yang berisi pemahaman yang luas dan mendalam tentang lingkungan dan kemampuannya agar akrab dan saling memberi manfaat. Lingkungan sekitarnya dapat memperoleh masukan baru dari insan yang mencintainya, dan lingkungannya dapat memberikan topangan hidup yang mengantarkan manusia yang mencintainya menikmati kesejahteraan dunia akhirat

Untuk merealisasikan kebijakan diatas maka sekolah perlu melakukan manajemen peningkatan mutu. Manajemen Peningkatan Mutu (MPM) ini merupakan suatu model yang dikembangkan di dunia pendidikan, seperti yang telah berjalan di Sidney, Australia yang mencakup : a) School Review, b) Quality Assurance, dan c) Quality Control, dipadukan dengan model yang dikembangkan di Pittsburg, Amerika Serikat oleh Donald Adams, dkk. Dan model peningkatan mutu sekolah dasar yang dikembvangkan oleh Sukamto, dkk. Dari IKIP Yogyakarta (Hand Out, Pelatihan calon Kepala Sekolah).

Manajemen peningkatan mutu sekolah adalah suatu metode peningkatan mutu yang bertumpu pada sekolah itu sendiri, mengaplikasikan sekumpulan teknik, mendasarkan pada ketersediaan data kuantitatif & kualitatif, dan pemberdayaan semua komponen sekolah untuk secara berkesinambungan meningkatkan kapasitas dan kemampuan organisasi sekolah guna memenuhi kebutuhan peserta didik dan masyarakat. Dalam Peningkatan Mutu yang selanjutnya disingtkat MPM, terkandung upaya a) mengendalikan proses yang berlangsung di sekolah baik kurikuler maupun administrasi, b) melibatkan proses diagnose dan proses tindakan untuk menindak lanjuti diagnose, c) memerlukan partisipasi semua fihak : Kepala sekolah, guru, staf administrasi, siswa, orang tua dan pakar.

Berdasarkan pengertian di atas dapat difahami bahwa Manajemen Peningkatan Mutu memiliki prinsip :

1. Peningkatan mutu harus dilaksanakan di sekolah

2. Peningkatan mutu hanya dapat dilaksanakan dengan adanya kepemimpinan yang baik

3. Peningkatan mutu harus didasarkan pada data dan fakta baik bersifat kualitatif maupun kuantitatif

4. Peningkatan mutu harus memberdayakan dan melibatkan semua unsur yang ada di sekolah

5. Peningkatan mutu memiliki tujuan bahwa sekolah dapat memberikan kepuasan kepada siswa, orang tua dan masyarakat. (Hand out, pelatihan calon kepala sekolah :2000)

Adapun penyusunan program peningkatan mutu dengan mengaplikasikan empat teknik : a) school review, b) benchmarking, c) quality assurance, dan d) quality control. Berdasarkan Panduan Manajemen Sekolah (2000:200-202) dijelaskan sebagai berikut :

a. School review

Suatu proses dimana seluruh komponen sekolah bekerja sama khususnya dengan orang tua dan tenaga profesional (ahli) untuk mengevaluasi dan menilai efektivitas sekolah, serta mutu lulusan.

School review dilakukan untuk menjawab pertanyaan berikut :

1. Apakah yang dicapai sekolah sudah sesuai dengan harapan orang tua

siswa dan siswa sendiri ?

2. Bagaimana prestasi siswa ?

3. Faktor apakah yang menghambat upaya untuk meningkatkan mutu ?

4. Apakah faktor-faktor pendukung yang dimiliki sekolah ?

School review akan menghasilkan rumusan tentang kelemahan-kelemahan, kelebihan-kelebihan dan prestasi siswa, serta rekomendasi untuk pengembangan program tahun mendatang.

b. Benchmarking :

Suatu kegiatan untuk menetapkan standar dan target yang akan dicapai dalam suatu periode tertentu. Benchmarking dapat diaplikasikan untuk individu, kelompok ataupun lembaga.

Tiga pertanyaan mendasar yang akan dijawab oleh benchmarking adalah :

1. Seberapa baik kondisi kita?

2. Harus menjadi seberapa baik?

3. Bagaimana cara untuk mencapai yang baik tersebut?

Langkah-langkah yang dilaksanakan adalah :

1. Tentukan fokus

2. Tentukan aspek/variabel atau indikator

3. Tentukan standar

4. Tentukan gap (kesenjangan) yang terjadi.

5. Bandingkan standar dengan kita

6. Rencanakan target untuk mencapai standar

7. Rumuskan cara-cara program untuk mencapai target

c. Quality assurance

Suatu teknik untuk menentukan bahwa proses pendidikan telah berlangsung sebagaimana seharusnya. Dengan teknik ini akan dapat dideteksi adanya penyimpangan yang terjadi pada proses. Teknik menekankan pada monitoring yang berkesinambungan, dan melembaga, menjadi subsistem sekolah.

Quality assurance akan menghasilkan informasi, yang :

1. Merupakan umpan balik bagi sekolah

2. Memberikan jaminan bagi orang tua siswa bahwa sekolah senantiasa memberikan pelayanan terbaik bagi siswa.

Untuk melaksanakan quality assurance menurut Bahrul Hayat dalam hand out pelatihan Calon kepala sekolah (2000:6), maka sekolah harus :

1. Menekankan pada kualitas hasil belajar

2. Hasil kerja siswa dimonitor secara terus menerus

3. Informasi dan data dari sekolah dikumpulkan dan dianalisis untuk memperbaiki proses di sekolah.

4. Semua pihak mulai kepala sekolah, guru, pegawai administrasi, dan juga orang tua siswa harus memiliki komitmen untuk secara bersama mengevaluasi kondisi sekolah yang kritis dan berupaya untuk memperbaiki.

d. Quality control

Suatu sistem untuk mendeteksi terjadinya penyimpangan kualitas output yang tidak sesuai dengan standar. Quality control memerlukan indikator kualitas yang jelas dan pasti, sehingga dapat ditentukan penyimpangan kualitas yang terjadi.

Manajemen Mutu Terpadu Di Sekolah

Manajemen Mutu Terpadu yang diterjemahkan dari Total Quality Management (TQM) atau disebut pula Pengelolaan Mutu Total (PMT) adalah suatu pendekatan mutu pendidikan melalui peningkatan mutu komponen terkait. M. Jusuf Hanafiah, dkk (1994:4) mendefinisikan Pengelolaan Mutu Total (PMT) adalah suatu pendekatan yang sistematis, praktis, dan strategis dalam menyelenggarakan suatu organisasi, yang mengutamakan kepentingan pelanggan. pendekatan ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengendalikan mutu. Sedang yang dimaksud dengan Pengeloaan Mutu Total (PMT) Pendidikan tinggi (bisa pula sekolah) adalah cara mengelola lembaga pendidikan berdasarkan filosofi bahwa meningkatkan mutu harus diadakan dan dilakukan oleh semua unsur lembaga sejak dini secara terpadu berkesinambungan sehingga pendidikan sebagai jasa yang berupa proses pembudayaan sesuai dengan dan bahkan melebihi kebutuhan para pelanggan baik masa kini maupun yang akan datang.

Komponen yang terkait dengan mutu pendidikan yang termuat dalam buku Panduan Manajemen Sekolah (2000: 191) adalah 1) siswa : kesiapan dan motivasi belajarnya, 2) guru : kemampuan profesional, moral kerjanya (kemampuan personal), dan kerjasamanya (kemampuan social). 3) kurikulum : relevansi konten dan operasionalisasi proses pembelajarannya, 4) dan, sarana dan prasarana : kecukupan dan keefektifan dalam mendukung proses pembelajaran, 5) Masyarakat (orang tua, pengguna lulusan, dan perguruan tinggi) : partisipasinya dalam pengembangan program-program pendidikan sekolah. Mutu komponen-komponen tersebut di atas menjadi fokus perhatian kepala sekolah.

Adapun prinsip dari MMT dalam buku tersebut yaitu selama ini sekolah dianggap sebagai suatu Unit Produksi, dimana siswa sebagai bahan mentah dan lulusan sekolah sebagai hasil produksi. Dalam MMT sekolah dipahami sebagai Unit Layanan Jasa, yakni pelayanan pembelajaran.

Sebagai unit layanan jasa, maka yang dilayani sekolah (pelanggan sekolah ) adalah: 1) Pelanggan internal : guru, pustakawan, laboran, teknisi dan tenaga administrasi, 2) Pelanggan eksternal terdiri atas : pelanggan primer (siswa), pelanggan sekunder (orang tua, pemerintah dan masyarakat), pelanggan tertier (pemakai/penerima lulusan baik diperguruan tinggi maupun dunia usaha).

E. Permasalahan

Masalah-masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan manajemen peningkatan mutu pendidikan sebagaimana dikemukakan oleh Hanafiah, dkk adalah : pertama sikap mental para pengelola pendidikan, baik yang memimpin maupun yang dipimpin. Yang dipimpin bergerak karena perintah atasan, bukan karena rasa tanggung jawab. Yang memimpin sebaliknya, tidak memberi kepercayaan, tidak memberi kebebasan berinisiatif, mendelegasikan wewenang.

Masalah kedua adalah tidak adanya tindak lanjut dari evaluasi program. Hampir semua program dimonitor dan dievaluasi dengan baik, Namun tindak lanjutnya tidak dilaksanakan. Akibatnya pelaksanaan pendidikan selanjutnya tidak ditandai oleh peningkatan mutu.

Masalah ketiga adalah gaya kepemimpinan yang tidak mendukung. Pada umumnya pimpinan tidak menunjukkan pengakuan dan penghargaan terhadap keberhasilan kerja stafnya. Hal ini menyebabkan staf bekerja tanpa motivasi. Masalah keempat adalah kurangnya rasa memiliki pada para pelaksana pendidikan. Perencanaan strategis yang kurang dipahami para pelaksana, dan komunikasi dialogis yang kurang terbuka. Prinsip melakukan sesuatu secara benar dari awal belum membudaya. Pelaksanaan pada umumnya akan membantu sustu kegiatan, kalau sudah ada masalah yang timbul. Hal inipun merupakan kendala yang cukup besar dalam peningkatan dan pengendalian mutu. (M. Jusuf Hanafiah dkk, 1994:8).

DAFTAR PUSTAKA

¡ http://www.isi-ska.ac.id/elearning/etno/pertemuan4/materi4.html

¡ http://www.geocities.com/guruvalah/Manaj_Pening_Mutu_Pend.html

¡ Fattah, Nanang. 2000. Landasan Manajemen Pendidikan. Cetakan Ketiga. Bandung, PT. Remaja Rosdakarya

JHPIEGO Strategy Paper • September 1995Prepared by Rick Sullivan, PhDDirector, Training Office, JHPIEGO Corporation

Throughout the world, millions of students go to school every day. These students study subjects such as science, language and mathematics in courses usually scheduled to last the duration of the school year. Because progression through the various subjects in school is time-based, at any given time during the year the teacher is expected to be at a specific point in the textbook or course content. While not every student may progress at the same rate, the schedule typically requires everyone to move at the same rate as the teacher. Tests are administered periodically to ensure students understand the concepts and principles. Test scores often are compared to determine the grades of the students. Unfortunately, when a student does not do well on a test there often is little time for individual assistance as the teacher must move on in order to adhere to the established time schedule.

While traditional, time-based approaches to education have met with varying levels of success over the years, it is an ineffective system when the goal is to train individuals to perform specific, job-related skills. For example, an active, certified airline pilot is attending a 3-week training course to learn to fly a new type of aircraft. Will attending all sessions during the course ensure the pilot can fly the plane? Of course not! If the pilot is unable to attend 2 days of the course, does this mean the pilot cannot fly the plane? Probably not. After 4 days, the pilot does poorly on a written test. Should the pilot immediately fail the course or should the pilot continue with assistance and be given the opportunity to be tested again? If the pilot can pass all written tests does this indicate that the pilot can fly the plane? No! In addition to assessing knowledge, an evaluation of the pilot’s skills also is required.

Obviously, the time-based educational system used in schools and universities is not appropriate when conducting training. A more appropriate approach is competency-based training (CBT).
What is CBT?
In a traditional educational system, the unit of progression is time and it is teacher-centered. In a CBT system, the unit of progression is mastery of specific knowledge and skills and is learner- or participant-centered. Two key terms used in competency-based training are:
· Skill—A task or group of tasks performed to a specific level of competency or proficiency which often use motor functions and typically require the manipulation of instruments and equipment (e.g., IUD insertion or Norplant ® implants removal). Some skills, however, such as counseling, are knowledge- and attitude-based.
· Competency—A skill performed to a specific standard under specific conditions.
There appears to be substantial support for competency-based training. Norton (1987) believes that competency-based training should be used as opposed to the “medieval concept of time-based learning.” Foyster (1990) argues that using the traditional “school” model for training is inefficient. After in-depth examinations of three competency-based programs, Anthony Watson (1990) concluded that competency-based instruction has tremendous potential for training in industry. Moreover, in a 1990 study of basic skills education programs in business and industry, Paul Delker found that successful training programs were competency-based.
A competent clinician (e.g., physician, nurse, midwife, medical assistant) is one who is able to perform a clinical skill to a satisfactory standard. Competency-based training for reproductive health professionals then is training based upon the participant’s ability to demonstrate attainment or mastery of clinical skills performed under certain conditions to specific standards (the skills then become competencies).

Norton (1987) describes five essential elements of a CBT system:
- Competencies to be achieved are carefully identified, verified and made public in advance.
- Criteria to be used in assessing achievement and the conditions under which achievement will be assessed are explicitly stated and made public in advance.
-The instructional program provides for the individual development and evaluation of each of the competencies specified.
- Assessment of competency takes the participant’s knowledge and attitudes into account but requires actual performance of the competency as the primary source of evidence.
- Participants progress through the instructional program at their own rate by demonstrating the attainment of the specified competencies.

Characteristics of CBT
How does one identify a competency-based training program? In addition to a set of competencies, what other characteristics are associated with CBT?

According to Foyster (1990), Delker (1990) and Norton (1987) there are a number of characteristics of competency-based programs. Key characteristics are summarized in

Characteristics of Competency-Based Training Programs
Competencies are carefully selected.
Supporting theory is integrated with skill practice. Essential knowledge is learned to support the performance of skills.
Detailed training materials are keyed to the competencies to be achieved and are designed to support the acquisition of knowledge and skills.
Methods of instruction involve mastery learning, the premise that all participants can master the required knowledge or skill, provided sufficient time and appropriate training methods are used.
Participants’ knowledge and skills are assessed as they enter the program and those with satisfactory knowledge and skills may bypass training or competencies already attained.
Learning should be self-paced.
Flexible training approaches including large group methods, small group activities and individual study are essential components.
A variety of support materials including print, audiovisual and simulations (models) keyed to the skills being mastered are used.
Satisfactory completion of training is based on achievement of all specified competencies.
Advantages and Limitations of CBT

One of the primary advantages of CBT is that the focus is on the success of each participant. Watson (1990) states that the competency-based approach “appears especially useful in training situations where trainees have to attain a small number of specific and job-related competencies” (page 18). Benefits of CBT identified by Norton (1987) include:
· Participants will achieve competencies required in the performance of their jobs.
· Participants build confidence as they succeed in mastering specific competencies.
· Participants receive a transcript or list of the competencies they have achieved.
· Training time is used more efficiently and effectively as the trainer is a facilitator of learning as opposed to a provider of information.
· More training time is devoted to working with participants individually or in small groups as opposed to presenting lectures.
· More training time is devoted to evaluating each participant’s ability to perform essential job skills.

While there are a number of advantages of competency-based training, there also are some potential limitations. Prior to implementing CBT, it is important to consider these limitations:
· Unless initial training and followup assistance is provided for the trainers, there is a tendency to “teach as we were taught” and CBT trainers quickly slip back into the role of the traditional teacher.
· A CBT course is only as effective as the process used to identify the competencies. When little or no attention is given to identification of the essential job skills, then the resulting training course is likely to be ineffective.
· A course may be classified as competency-based, but unless specific CBT materials and training approaches (e.g., learning guides, checklists and coaching) are designed to be used as part of a CBT approach, it is unlikely that the resulting course will be truly competency-based.

Models and Simulations in CBT
Models and simulations are used extensively in competency-based training courses. Airplane pilots first learn to fly in a simulator. Supervisors first learn to provide feedback to employees using role plays during training. Individuals learning to administer cardiopulmonary resuscitation (CPR) practice this procedure on a model of a human (mannequin).
Satur and Gupta (1994) developed a model which facilitates skill development in performing and evaluating coronary anastomoses with an angioscope. The results of their study indicate that models are proving invaluable as a training tool. George H. Buck in a 1991 historical review of the use of simulators in medical education concluded that “Given the developments in this technology within the last 50 years, it is possible that the use of simulators will increase in the future, should the need arise to teach new concepts and procedures at set times to large groups of individuals” (p. 24). Researchers in two different experimental studies involving training people to perform breast self-examinations (BSE) compared several methods and found that using models was the most effective training method (Campbell et. al., 1991 and Assaf et. al., 1985). In a multicenter evaluation of training of physicians in the use of 30-cm flexible sigmoidoscopy, Weissman et al (1987) found that they were easily trained by first practicing on plastic colon models.

Norton (1987) believes that participants in a competency-based training course should learn in an environment that duplicates or simulates the work place. Richards (1985) in writing about performance testing indicates that assessment of skills requires tests using simulations (e.g., models and role plays) or work samples (i.e., performing actual tasks under controlled conditions in either a laboratory or a job setting). Finally, Delker (1990) in a study of business and industry found that the best approach for training involved learner-centered instruction using print, instructional technology and simulations.

Evaluation and Assessment in CBT
Evaluation in traditional courses typically involves administering knowledge-based tests. While knowledge-based assessments can certainly be used in CBT to measure mastery of information, the primary focus is on measuring mastery of skills. In keeping with this, Thomson (1991) reports that the decision to recognize a performance as satisfactory and to determine competence should be the basis for success of a competency-based program. Moreover, Foyster (1990) argues that assessment in competency-based programs must be criterion-referenced with the criterion being the competencies upon which the program is based. Finally, Richards (1985) indicates that simulation and work sample performance tests should include a checklist or some type of rating scale.

Implications for Using CBT
In a 1990 study of three operating competency-based programs, Anthony Watson identified a number of implications for organizations considering implementing a CBT system:
· Organizations must be committed to providing adequate resources and training materials. · Audiovisual materials need to be directly related to the written materials.
· Training activities need to match the objectives.
· Continuous participant interaction and feedback must take place.
· Trainers must be trained to conduct competency-based training courses.
· Individuals attending training must be prepared for CBT as this approach is likely to be very different from their past educational and training experiences.

JHPIEGO’s Approach to CBT
JHPIEGO Corporation has adopted a competency-based approach to conducting clinical training in selected reproductive health practices. Based on the principles summarized in this paper, JHPIEGO’s approach to CBT involves key activities which occur during the design, delivery and evaluation of training courses. These activities are summarized here and explained in detail in JHPIEGO’s Clinical Training Skills for Reproductive Health Professionals and Advanced Training Skills for Reproductive Health Professionals reference manuals.
The key activities around which JHPIEGO’s competency-based training is built include design, delivery and evaluation activities. The components of each are summarized

Design Activities
Identification of the specific clinical skills (e.g., IUD, Norplant implants, counseling, infection prevention or minilaparotomy) that will form the basis of a competency-based training course.
Identification of the conditions (e.g., using models, role plays, clients) under which the skills must be demonstrated.
Development of the criteria or standards to which the skills must be performed.
Development of the competency-based learning guides and checklists which list each of the steps and sequence (if necessary) required to perform each skill or activity.
Development of reference manuals which contain the essential, need-to-know information related to the skills to be developed.
Development of models (e.g., Zoe pelvic model, Norplant implants training arm) to be used during training.
Development of training objectives which outline what the participant must do in order to master the clinical skills.
Development of course outlines which match a variety of training methods and supporting media to course objectives.
Development of course syllabi and schedules which contain information about the course and which can be sent to

Delivery and Evaluation Activities
Administration of a precourse questionnaire to assess the participants’ knowledge and attitudes about course content.
Administration of precourse skill assessments using models to ensure participants possess the entry level skills (e.g., able to perform a pelvic exam if learning to insert IUDs) to complete the course successfully and role plays to determine the level of their communication (counseling) skills.
Delivery of the course by a trainer/facilitator using an interactive and participatory approach.
Transfer of skills from the trainer to the participants through clinical and counseling skill demonstrations using slide sets, videotapes, models, role plays and finally, clients.
Development of the participants’ skills using a humanistic approach, which means participants acquire the skill and then practice until competent using anatomic models and role plays.
Practice of the skills following the steps in the learning guide until the participant becomes competent at performing the skill. During this time the trainer functions as a coach providing continuous feedback and reinforcement to participants. Only when participants are assessed and determined to be competent on a model do they work with clients.
Presentation of supporting information and theory through interactive and participatory classroom sessions using a variety of methods and audiovisuals.
Administration of a midcourse questionnaire to determine if the participants have mastered the new knowledge associated with the clinical skills.
Guided practice in providing all components of the clinical service.
Evaluation of each participant’s performance (i.e., knowledge, attitudes, practice and clinical skills) with clients. The evaluation by the trainer is performed using competency-based checklists. The participant is either qualified or not qualified as a result of the knowledge, attitude and skills assessments.
Presentation of a statement of qualification which identifies the specific clinical service the individual is qualified to provide.

Transfer of Training
JHPIEGO uses a four-step process to transfer specific clinical skills and knowledge from experts to service providers. These steps are part of the process of developing a family planning training system within a country. The four steps include:
· Standardizing provision of clinical services and modifying and adapting JHPIEGO training materials as necessary
· Training service providers to provide these services competently, according to the approved standards
· Identifying and preparing proficient service providers to function as clinical skill trainers so they are able to train other service providers
· Identifying and preparing clinical skill trainers to function as advanced and eventually master trainers so that they are able to train other clinical skill trainers, evaluate training and develop or revise course materials
The first step is to standardize the clinical skill(s) to be used in the delivery of family planning services. For example, in a country there may be a need to train clinicians to perform IUD insertions and removals. The first activity conducted is to identify and observe a group of clinicians who are performing these procedures. The steps the clinicians perform are observed and compared to the standard approach outlined in JHPIEGO’s competency-based IUD learning guides and checklists. This observation process gives JHPIEGO trainers an idea of the skill levels of those who will be trained to be service providers. As necessary, JHPIEGO’s learning guides and checklists are modified to meet the specific service delivery standards or norms within the host country. The standardized procedure then forms the basis for the service provider training courses conducted within the country.
The second step is to train a specific group of service providers to perform the standardized clinical skills. The clinical skills course is based on a training package (see Figure 1) consisting of a reference manual, supporting audiovisuals, anatomic models, and trainer and participant handbooks (which contain the learning guides and checklists based on the standardized procedure). Following the clinical skills course, these competent service providers provide clinical services to clients. After providing services for a period of time, a group of the most proficient service providers who have demonstrated an interest and willingness to become clinical trainers undergo training skills training.

Figure 1
The third step in the transfer process is to prepare a group of proficient service providers to be clinical skill trainers. These service providers attend a clinical training skills course which also is based on a training package. During this course, participants will have their clinical knowledge updated and skills assessed and standardized to ensure they are proficient at performing the clinical skill. Participants will then learn how to demonstrate clinical skills, transfer knowledge and skills during training, function as clinical coaches, and use competency-based learning guides and checklists to assess participant performance. Following the clinical training skills course these clinical skill trainers conduct service provider training courses. During their first service provider course they either co-train with an advanced (or master) clinical trainer or are observed by a training skills trainer.
The final step in the process of transferring skills is to prepare a small group of proficient clinical skill trainers to become advanced trainers. These clinical skill trainers attend an advanced training skills course which is also based on a training package. During this course, participants learn how to conduct needs assessments, design training courses, facilitate the group dynamics occurring during a course, and evaluate training. Following the advanced training skills course these advanced trainers conduct clinical training skills courses. During their first several training courses they cotrain with a master trainer. After successfully delivering several training skills courses these individuals can be qualified to function as a master trainer.
Summary

Based on the concepts and principles presented in this paper, the key features of JHPIEGO’s approach to training include:
· Development of competencies (knowledge, attitude and practice) is based on national standards.
· Quality of performance is built into the training process.
· Emphasis of the training is on development of qualified providers, not on the number of clinicians undergoing training.
· Training builds competency and confidence because participants know what level of performance is expected, how knowledge and skills will be evaluated, that progression through training is self-paced, and that there are opportunities for practice until mastery is achieved.

References
Assaf AR et al. 1985. Comparison of Three Methods of Teaching Women How to Perform Breast Self-Examination. Health Education Quarterly Fall: 259–272.
Buck GH. 1991. Development of Simulators in Medical Education. Gesnerus (48): 7–28.
Campbell H et al. 1991. Improving Physicians’ and Nurses’ Clinical Breast Examination: A Randomized Controlled Trial. American Journal of Preventive Medicine 7(1): 1–8.
Delker PV. 1990. Basic Skills Education in Business and Industry: Factors for Success or Failure. Contractor Report, Office of Technology Assessment, United States Congress.
Foyster J. 1990. Getting to Grips with Competency-Based Training and Assessment. TAFE National Centre for Research and Development: Leabrook, Australia. ERIC: ED 317849
Norton RE. 1987. Competency-Based Education and Training: A Humanistic and Realistic Approach to Technical and Vocational Instruction. Paper presented at the Regional Workshop on Technical/Vocational Teacher Training in Chiba City, Japan. ERIC: ED 279910.
Richards B. 1985. Performance Objectives as the Basis for Criterion-Referenced Performance Testing. Journal of Industrial Teacher Education 22(4): 28–37.
Satur CMR and Gupta NK. 1994. Angioscopy-Guided Training Model of Coronary Artery Anastomosis. Annals of Thoracic Surgery 57(5): 1343–1345.
Thomson P. 1991. Competency-Based Training: Some Development and Assessment Issues for Policy Makers. TAFE National Centre for Research and Development: Leabrook, Australia. ERIC: ED 333231
Watson A. 1990. Competency-Based Vocational Education and Self-Paced Learning. Monograph Series, Technology University: Sydney, Australia. ERIC: ED 324443
Weissman GS et al. 1987. Multicenter Evaluation of Training of Non Endoscopists in 30-CM Flexible Sigmoidoscopy. Cancer Journal for Clinicians 37(1): 26–30.

JHPIEGO Strategy Papers are designed to summarize JHPIEGO’s experience in reproductive health, with a focus on education and training. The papers are intended for use by program staff of JHPIEGO, USAID and its cooperating agencies and other organizations providing or receiving technical assistance in the area of reproductive health training.
©Copyright 1995 by JHPIEGO Corporation. All rights reserved.

Financial support for this publication was provided in part by the United States Agency for International Development (USAID). The views expressed in this report are those of the authors/editors and do not necessarily reflect those of USAID.
JHPIEGO, an affiliate of the Johns Hopkins University, is a nonprofit organization dedicated to improving the health of women and families globally.
NORPLANT® is the registered trademark of the Population Council for subdermal levonorgestrel implants

Thanks for visiting my blog. I am creating my wordress after having blogspot.

 wait for mre info …….. later